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用人单位需要向劳动者支付经济补偿金21种情形 调岗降薪劳动者怎么办

发布时间:2021-02-03浏览: 21

根据最新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的21种情形及支付标准。
 
一、用人单位应当支付经济补偿金的21种情形
 
(一)劳动者解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的9种情形:
 
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件,劳动者解除劳动合同的;
 
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者解除劳动合同的;
 
3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资,劳动者解除劳动合同的;
 
4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者解除劳动合同的;
 
5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益,劳动者解除劳动合同的;
 
6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,劳动者解除劳动合同的;
 
7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,劳动者解除劳动合同的;
 
8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全,劳动者解除劳动合同的;
 
9、法律、行政法规规定的其他情形。
 
(二)用人单位解除或终止劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金的12情形:
 
10、用人单位提出协商解除劳动合同,并与劳动者协商一致而解除劳动合同的;
 
11、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位提前30日通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的;
 
12、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位提前30日通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的;
 
13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位提前30日通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的;
 
14、用人单位依照企业破产法规定进行重整,依法裁减人员的;
 
15、用人单位生产经营发生严重困难,依法裁减人员的;
 
16、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员,用人单位依法定程序裁减人员的;
 
17、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位依法定程序裁减人员的。
 
18、劳动合同期满,劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同,由用人单位终止固定期限劳动合同的;
 
19、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;
 
20、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的;
 
21、法律、行政法规规定的其他情形
 
二、用人单位支付经济补偿金的标准
 
1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
 
2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。(注:若劳动者收入没有高于本条规定的三倍,则补偿年限不受最高12年的限制)
 
3、以上所称月工资,是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
 
三、用人单位支付经济补偿金的时间
 
解除或者终止劳动合同,用人单位依法应向劳动者支付经济补偿的,应当在劳动者按照约定与用人单位办结工作交接时支付。

 
用人单位调岗降薪 劳动者怎么办
 
用人单位调岗降薪合法吗?遇到这种情况劳动者应该怎么办?要怎么样来维护自己的合法权益呢?有没有具体的法律依据呢?请阅读下面的文字了解相关内容。
 
劳动者与公司签订《劳动合同》,其中的工作内容和工作地点、以及劳动报酬条款是重要条款。公司通常会在《劳动合同》、员工手册等其他规章制度中约定“变薪变岗制度”。
 
如果公司在《劳动合同》或其他规章制度中明确规定:员工的岗位、薪资与公司经营状况、员工的业绩考核相关,那么当公司经营状况下降或员工业绩考核不达标时,公司可以根据《劳动合同》或其他规章制度的规定,对劳动者实行相应的调岗降薪。如果公司没有明文规定,无理由对员工实行调岗降薪,那么员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁,要求公司足额支付工资。
 
1、《劳动合同法》相关规定:
 
第十七条劳动合同应当具备以下条款:
 
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
 
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
 
(三)劳动合同期限;
 
(四)工作内容和工作地点;
 
(五)工作时间和休息休假;
 
(六)劳动报酬;
 
(七)社会保险;
 
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
 
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
 
劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
 
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。
 
第三十五条用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。
 
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
 
2、上海市高院 关于适用《劳动合同法》若干问题的意见(沪高法[2009]73号)
 
三、劳动合同变更的形式要求
 
《劳动合同法》第三十五条规定,劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形式要求,包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行,劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加,其休假、奖金标准发生的自然变化等等,都属于劳动合同的变更。因此,对于依法变更劳动合同的,只要能够通过文字记载或者其他形式证明的,可以视为“书面变更”。
 
3、上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(沪高法民一(2006)17号)
 
六、关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题
 
(一)用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定,或者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的,视为双方对变更达成一致。
 
(二)用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和工资报酬,用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。
 
(三)劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关调解,当事人可按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定,但调整的调解和指向不明确的,用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性,用人单位不能证明调整合理性的,劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。

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